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    如果没有实例证实布艾尔?麦塞让其使命保持生机的话,我们的故事是不完整的。显然,个人的正直、诚实、从困难中崛起是麦塞的重要价值观。但是,他是如何把这些价值观灌输给公司员工的呢(而且企业所处的行业是以高投入、低薪水、不稳定为特征的)?碰巧,我遇到了一个关于麦塞庭园景观传达其价值的例证,虽然这例证很小但很有说服力。

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    我老板的名字有些累赘,杰弗里?杰弗里斯。他已经在运通公司工作多年,期望在退休的时候能够有一大笔钱供他养老。首先,他说的无非是一些陈词滥调的开场白。然后,他转向我说:“拉里,向董事们介绍一下你的策划。”我心中暗想,这什么时候成了我的计划了。我声音有些颤抖地开始向董事们陈述,并出示了一些图表。最后,我总结说,这是一个五年的项目,将有400万美元的收入(我心中明白这个数字是很难实现的)。陈述结束,屋里却一片安静。看着我的图表,董事们什么也没说,因为这是有史以收来入最少的一个项目。在很长的一段沉寂之后,公司总裁霍华德?克拉克(他的签名会出现在每一张旅行支票上)对副总裁哈普?米勒(他是我老板的老板的老板)说:“哈普,我相信这个年轻人是一个很出色的推销员,但是现在,我想见那个把这个公司卖给我们的人。他一定是一个非常出色的推销员。”

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    “我们所做的另外一件很重要的事情就是保持高度的自信心和责任感,和员工一起保持明确的方向性。那时候,我们最重要的一件事就是让员工保持对企业的尊重和信心。你不太了解我们的员工,但是他们确实是一个真正的团队,可能用这个词来形容有点夸张,但是如果你到我们的工作环境中来,哪怕是一会儿的工夫,你就会看到大量的团队工作。这些小伙子们和姑娘们一起拉着‘绳子’往同一个方向使劲。他们知道应该如何完成工作,而且也被激励着去努力工作。人们曾经一度这样想:‘罗恩这样做是为了赚钱发财。’但是一段时间之后,大多数人都相信(我坚信,他们也坚信),我这样做纯粹是因为喜欢这个职业。在员工的帮助下,我能从中学到点东西。这是一个充满乐趣的企业。在这里你可以做很多事情,而且我希望人们能加入其中,体会其中的乐趣。还有一点令我自豪的就是起初每个人都害怕失败,他们都在担心,我们将会失败,担心这个公司再次被出售,因为我们很可能会创业失败,而且有一段时间我们确实一直亏损。但是坦白地讲,也许是因为在成长的过程中,我从父亲那里学会了从不相信失败。我们不断地就此进行交流,不要害怕尝试新事物。当你把错误看成为公司的一部分时,你的情况就会很糟糕了。但是只要你相信‘没有失败’的人生哲学,世界上就不会存在失败这样的事情了。我们所经历的惟一的失败就是我们不愿再尝试。有时不犯任何错误,是不可能取得成功的,但是我们从来不谈论失败。我们谈的是可信度和责任感,没有人会被指责,因为大家做某事的时候也曾经犯过错误。所以人们被鼓励着再去尝试,如果第一次不起作用的话可以尝试其他的事情。或者说如果我们从中学到了什么东西,那就是坚持做下去,会到达终点的。”

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    但是我不愿听他讲述如何成为一名创业家。他说:“要想成功,你必须要全力以赴。而且如果你能发现人才的话,那么你们就一定会有所作为”。这就是典型的“创业家式的讲话”。听完这些话,你仍不知道他是如何成为亿万富翁的,也无法从中汲取一些自己可用的经验。但或许我并没有理解他一些深层的意义,这是大部分知名创业家们共同的特点。他们很善于运作自己的生意,但是却不善于教会别人如何去做。

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    具有讽刺意味的是,这些高层管理人员必须要熬到老的时候才能够“克服体制上的缺陷”;那些循规蹈矩的人永远都不能升到公司的高层。那些曾经进行过大刀阔斧的改革,并在与竞争对手的短兵相接中受到过挫折的人们才能够成为公司的领导人。他们绝不是畏首畏尾的人。他们是有性格的。但一旦处于公司的领导地位,他们就不再希望公司里到处都是不可预知的混乱状况。他们是不会违背公司的规定的!无论出于什么原因,如果高级管理层不再进行高速创新,那么公司里很快就会出现官僚作风,公司的前进步伐也会变得缓慢。解决办法是什么?确保你的高级管理层是最热诚的实践者或是公司里最支持高速创新的人。

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    如果你还未做好成为下一位伟大创业家的准备,或对此还没有充分的信心,那也没有关系。许多聪明的、快乐的人会成为企业组织中的团队成员。如果你也如此,请继续阅读第二部分——创业的公司。这一部分将主要围绕开发公司内部员工的创业与创新技能展开。越来越多的公司鼓励这类行为。我们称之为公司创业精神,也许这正适合于你。

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    最近一项面向首席执行官的调查中有这样一个问题:你最信任的和最不信任的企业部门是什么?结果表明,他们最不信任的部门就是开发研究部门。如果一个公司的高级管理不信任其创新流程,并与之脱节的话,那么这个公司在很长时间里都不会有所创新。研究开发人员的创新速度是十分快的,而且总是处于一种不稳定的状态,这就使得管理人员们感到不安。鼓励快速实验对于培养人们的创造力是十分重要的,当然我们也要面对其中的一些混乱状况。管理人员上面的这种反应也是可以理解的。毕竟,几百年来,他们在商学院没有学到关于混乱和不可预知事情的处理方法。

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    如果你询问3M的员工发明新产品的成功秘诀是什么,他们可能给你一个像“意外和错误”这样含混不清的答案。他们会告诉你一次实验的意外发现了Scotch Guard。还有,他们一直在努力研制一种能够具有持久粘力的超轻胶水,最后却发明了黄色贴纸——3M公司最伟大发明之一。但是,所有的公司都会发生意外或是犯错误。3M公司的发明者和管理人员与他们的竞争对手不同的是:在意外和失败后,他们会问自己这样一个简单的问题:“我是否发明了所有人都需要的东西?”然后,他们会临时组织一些促销人员推销这个意外发明出的东西,看看是否有人会购买它。就这样,3M公司发明新产品并迅速把它投入到市场中去,在商业史上创造了奇迹。

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    “我们一直拥有强烈的使命热诚,就是觉得自己的事业深具意义,并能促进世界和谐。这样说听起来似乎有些狂妄,但事实的确是这样的,提高分析决策的能力对于促进全世界之合理化不可或缺。具有这种超越‘开发事业’和‘发财’的目标或使命感非常重要,否则我们的企业不可能像今天这样成功并蒸蒸日上。因为光是开发事业、获取利润并不够,还得具有目标的使命感,在初创期赋予企业某些意义,而且在企业成长中,继续充实它的内涵。这些价值标准与目标感,除了战略意义之外,也应具备日常工作运转层次上的意义。它们所阐释的是目前与将来事业经营的本质,同时也阐明企业未来应如何运作。”

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    “从根本上说,我们在肯塔基州科学技术协会(Kentucky Science and Technology Corporation,KSTC)工作的过程中,越来越清楚地发现,在当今世界一个团体、州或地区发展的关键在于,要看它是否有能力创立和发展以知识为驱动力的新公司。当然,我们是看了大量的文献资料和研究结果,总结了自己的工作经验才得出了这一结论。从某种意义上来讲,它是KSTC这10~15年的工作中所涌现出的新事物。”

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    我请麦塞介绍一下他是如何着手设计公司计划的,以及他是否设法建立公司价值观。如你所料,麦塞对公司计划与价值观的说明,纯粹是一种常识。既无管理顾问概念性的高雅,也无画大饼的空谈,只是真实反映出他的目标取向以及所采取的方法。麦塞的战略直接取自于市场。从他为客户与产品设立的目标可以看出他对市场的了解与重视。谈及此,他变得十分谦虚:“不是我的功劳,是市场的需求!我只是看出那些地方现在或将来所具有的强烈需求,而加以利用”。他对客户心存感激之情,“我只是觉得很幸运,能让客户相信我们会使他们钱花得有价值,如果出了什么差错,我们也会负责到底。”

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    当今,一个很好的消息就是那些公司职员们不必变得疯狂急躁,实际上都能得到均等的机会。那些大公司的员工越来越多,成长越来越快,对于他们来讲,这些变化一直都在不定时地创造一些很精彩的机会。他们很快就会成长为一个21世纪最大的新兴创业群体。他们的工作技能很高,动力很强,而且觉得为自己工作比为大公司工作风险小的多。如果我们说在过去的20年中,这些大公司的动荡是创业运动的一把双刃剑,那么这一点也不夸张:首先,那些经验丰富,而且相对来讲还比较年轻的人们除了自己谋生以外没有其他的选择;第二点,随着公司里许多管理职能的减少或消失,资源外取开始兴盛,取代了最基本的任务。我们不止一次地看到像查理这样的人才得不到重用,只能自己创业。

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    当然,要责怪学术界所有的那些失真而且误导性很强的理论行为,确实是一项大工程,但是我们必须要诚实一点。在过去的50年中,对创业精神发展伤害最大的教育机构莫过于商业院校,而不是周围根基广泛的大学。大学可能也有过失,不小心忽略了创业精神的培养,但是它们至少传授了成为创业家应该具有的知识,包括从分子生物学到高科技工程学,再到社会科学甚至艺术在内的所有领域。如果忽略这一点过失,所有的研究领域教会了年轻人科学技术知识,以及在应对世界上巨大的经济机会和挑战时应具备的条件,这些知识和技能包括:生物工艺学,航空宇宙设计,计算机体系结构,减少社会犯罪和贫困以及美国高速发展的出口业和娱乐业。相反,半个世纪以来,所有商业院校(以及它们的下属院校和合作大学)在抛弃如何管理的理论后,一直致力于讲授理论。你可以自问:有多少创业家是通过学习曲线理论、矩阵管理、敏感性训练、流程再造或者当今最流行的领导才能培训而发展起来的呢?

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    下面让我们说一说关于赫维?汉比克的故事,他是那批在巴黎接管汤姆森公司的管理人员之一。他们把公司重命名为汤姆森多媒体公司。我问他当他们接管汤姆森公司时,公司的情形是怎样的。他带着浓重的法语口音回答说:“当我们1997年三四月份接管公司的时候,公司已经陷入了困境,运营收入亏损6.4亿法郎,而净收入亏损则高达30亿法郎。所以,我们必须立即竭尽全力来增加我们的利润。我们必须采取措施,否则就会以失败告终。向前发展是十分困难的,我们必须立即做出决定,使公司重上正轨。”

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    总裁和高层管理人员的承诺是重要的。最好是由一名公司外部的可信赖的管理人员指导他们快速集中地贯彻他们的承诺。

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    具有创新精神是必要的,拉里?希尔布洛姆的神奇故事就说明了一点。希尔布洛姆曾是一名加利福尼亚的法律系学生,在周末的时候,他就送一些快件。他发现把重要的运送文件和银行的旅行者支票亲自送到香港或悉尼是度过周末的一个好办法。希尔布洛姆做了许多研究,也投入了一些钱。他对没有公司提供这项有价值的服务而感到不解。这项服务是自由的、无组织的。在一次24小时的飞行中,他决定要创建一个国际快递公司,于是与另外两个法学院好友一起创建了敦豪速递公司,即达尔希(Dalsey)、希尔?布洛姆(Hillblom)和林恩(Lynn)的缩写。精确地说,他们开创了这个产业。

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    这就是克里斯?齐美尔,我们喜欢把他称作“坚持创业的良知”。但是,他是怎样进入这个工作领域的呢?在一个州领导创造创业型经济运动的前提条件是什么?齐美尔在担任高级政府官员时就开始这方面的研究了,当时他非常年轻。齐美尔自己讲道:“我先是在肯塔基州首席检察官的身边作了八年的行政助理,但是我真正开始涉入这一领域是从1983年初担任肯塔基州副州长的高级顾问时开始的。正是在这个职位上,我开始对科技政策、创业精神以及创造经济增长所需的事物创新等一系列事情感兴趣。然后我就于1987年末创办了肯塔基州科学技术协会。所以你可以说我是从1983年开始做这件事情,而且也是从那时候开始认真做的。”

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    索尼公司的创始人盛田昭夫说,在公司中制造一点危机感是件好事,的确是这样。人人都知道,在具有危机感的一天内干的事情比毫无忧虑的一个月内都要多。谨慎的计划很难产生大踏步似的前进,飞跃总是在危机的情况下出现的。但是,制造危机和紧迫感并不是要靠大声疾呼(或许偶尔一次也无妨),或者要解雇每个人来实现,而是这样来实现的:制定必须完成某项工作的期限,并严格贯彻下去;如果失去了一个很好的顾客,则必须严肃对待;让所有的雇员都明悉你对企业的成功很在乎。要定期为你的企业注入微量的强心剂:危机感和紧迫感能戒除雇员的骄傲自满情绪。

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    在我所遇见的创业家中,新泽西州普林斯顿的本?特里戈是对使命感阐述得最清楚的一位创业家。特里戈是哈佛大学的博士,1985年离开兰德公司(Rand Corporation,著名的智囊团)后,他与人合创了凯普纳?特里戈公司,惟一的意图就是教导商界人士如何提高分析与决策技能,以改进其工作。在当时,这简直是异想天开,没人料到这家企业会成为一家大企业。然而40年之后,KT公司用20多种语言在全球范围内指导了大约500万人。

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    “此外,我认为对于任何一个想要发展此种经济的州或地区来说,另外一个很关键的战略就是致力于风险资本问题。我的意思是在任何阶段都要这样——从研究开发到公司成立前夕,再到初期阶段的公司和夹层融资(Mezzanine Financing)。这就要求公共部门和私营部门共同合作。在发展的最初级的阶段,也许由于其中的风险,许多商业市场对其不是很感兴趣,所以在这个阶段,公共部门起了很重要的作用。但是随着创业渠道得以拓宽,私营部门的地位逐渐上升,开始创造天使网络、风险基金及早期发展基金,这些都是新生公司或发展中的企业在各个发展阶段所需要的资金。当然,这一点对于像肯塔基州这样的州来说,历史上向来是个很大的问题,因为我们本地没有如此强大的风险资本行业。由于我们以前没有属于自己的风险资本行业,所以在这一行业开始兴起的时候,我们发现自己在很多方面都需要迎头赶上。从某种程度上来讲,这就是我们要发展的方向,但不是惟一的方向,但是无论如何,风险资本仍然是推动创业型企业发展的主要动力。”

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    2000年恰好是雷夫?埃里克逊(Leif Eriksson)首次从冰岛到西半球海岸的1 000年周年。在冰岛,今天又有另一个探索,这一探索会像维京人发现新大陆那样对人类产生深刻的影响。其实,这两个现象之间存在着必然的内在联系。冰岛人过去是、现在仍是世界上人口最单一的国家,由公元9世纪从挪威来的原维京人及随带的一些爱尔兰奴隶组成。自那时开始,实际上没有新移民迁向冰岛。这一历史成为冰岛最大的创业公司——解码基因公司创立的核心,它也是我所见过的增长最迅速、最具创新精神的公司之一。

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